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23 de Junho de 2021

O dever de "compliance", as relações de trabalho e as redes sociais

O uso de equipamentos dispositivos eletrônicos por empregados e empregadores e seus problemas rotineiros nas relações de trabalho

Bruno Sbragia, Advogado
Publicado por Bruno Sbragia
há 5 anos

Temos observado que empregadores e empregados têm se envolvido, com cada vez mais frequência, em problemas devido ao uso inadequado de redes sociais, comunicadores instantâneos e outras ferramentas eletrônicas, razão pela qual, entendemos que seria relevante abordar tal questão neste canal.

Mas de que tipo de problemas estamos falando?

Não é incomum, ao navegar pelas redes sociais, ver publicações de empregados reclamando de seus respectivos empregadores, do stress por eles vivenciado no ambiente de trabalho, de determinada rotina estabelecida pelo empregador, de clientes, entre outros inconformismos pessoais levados à publicidade por meio eletrônico.

Nos comunicadores eletrônicos, o mais comum deles, o aplicativo WhatsApp, também é frequente vermos pessoas publicando fotos dos seus locais de trabalho, de determinada rotina que está sendo cumprida ou fazer comentários acerca destes temas, tudo isso em grupos de conversa onde estão presentes inúmeros outros usuários do aplicativo.

Algumas empresas, por outro lado, utilizam abertamente o mencionado comunicador eletrônico com a finalidade de gerir determinada equipe de trabalho, transmitir ordens e esclarecer questões relacionadas à rotina empresarial dos trabalhadores e encarregados que compõe um grupo de conversação.

O problema destas condutas aparentemente inofensivas, é que, potencialmente, elas podem atingir de forma negativa as imagens, tanto do empregado como do empregador, o que resulta em consequências gravíssimas para ambos lados.

Para exemplificar:

Vamos imaginar que determinado médico, empregado de um hospital, para mostrar aos seus “seguidores” e amigos sua rotina de serviços e homenagear publicamente seus colegas, resolva tirar uma foto de sua equipe de trabalho na ala de enfermagem e postar no facebook. O problema é que, ao fundo da foto, é possível identificar diversos pacientes que lá estavam internados, de avental, tomando soro e totalmente debilitados, condição, que diga-se, não é exatamente fotogênica.

Outro empregado, não concordando com os métodos de trabalhos e serviços impostos pelo seu empregador, resolve desabafar no facebook, publicando na rede social que a “empresa x”, onde ele trabalha, “é uma porcaria e só produz produtos de má qualidade”.

Em uma outra empresa, para agilizar a gestão de empregados que trabalham como vendedores, realizando atividade externa, a diretoria resolve criar um grupo do aplicativo WhatsApp onde se encontram todos os vendedores e seu respectivo chefe. Todos os dias, o chefe, utilizando o aplicativo, faz uma classificação dos empregados que mais venderam, agraciando o vencedor com a figura de um troféu. Por outro lado, o vendedor que menos efetuou negócios é contemplado com a imagem de uma tartaruga, sendo que a classificação de empregados bem como as respectivas “premiações” podem ser vistas por todos os integrantes do grupo, o que gera brincadeiras e comentários dos mais diversos tipos.

Ok. E qual o problema?

Na primeira situação hipotética, qualquer dos pacientes que involuntariamente fizeram figuração na foto postada pelo médico numa rede social pública, podem (e devem) se sentir ofendidos por terem sua imagem obtida e veiculada publicamente num ambiente no qual o dever de privacidade era presumível, situação que potencialmente pode resultar em ações reparatórias movidas contra o hospital que emprega o médico autor da foto. O mesmo se diga em relação às postagens em grupos do aplicativo WhatsApp, que, devido à pluralidade de usuários e a facilidade na difusão de informações, determinada foto do ambiente de trabalho que aparentemente parece inocente, pode ser republicada por outros usuários em redes sociais, transmitidas à outros grupos, entre outras possibilidades.

No caso do empregado que faz referências negativas de seu empregador em rede social, a questão pede a análise conjunta de duas circunstâncias:

A primeira delas é referente à vinculação entre a marca e o profissional. Uma vez que determinada pessoa é admitida e passa a compor o quadro de empregados de uma empresa, esta passa a deter informações privilegiadas acerca dos métodos de produção e de trabalho de quem lhe admite, de sorte que, qualquer afirmação, seja ela positiva ou negativa sobre o empregador (a marca para qual se trabalha), resultará numa presunção de verdade do fato publicado por aquele que lê ou ouve o comentário, já que realizado por ninguém menos que o próprio empregado da empresa, e, que, portanto, como dito dispõe de informações privilegiadas sobre cotidiano produtivo e qualidade dos serviços de seu empregador.

O outro aspecto a ser levado em consideração é a publicidade que se está dando ao comentário ao publicá-lo numa rede social. O facebook, por exemplo, é uma rede social que detém 89 milhões de usuários somente no Brasil, ou seja, 89 milhões de pessoas que podem ler um comentário negativo de um empegado sobre seu empregador e tomá-lo como verdadeiro, sobretudo em razão do que já foi exposto no parágrafo anterior. Veja-se, assim, que embora possa parecer a mesma coisa, é infinitamente mais prejudicial à imagem do empregador “postar” um descontentamento no facebook do que expressá-lo informalmente numa roda de amigos, o que pode resultar nas mais desastrosas consequências, tanto pra empresa como para o empregado, conforme veremos adiante.

Por outro lado, a Empresa que se utiliza do WhatsApp para agilizar a comunicação de entre chefes e empregados, deve também atentar-se a algumas circunstâncias. De fato, a função “grupos” do aplicativo, permite a rápida difusão de mensagens entre diversas pessoas, gravando-as com datas e respectiva hora de envio, o que, se por um lado torna a ferramenta extremamente interessante à produtividade, por outro, deve ser utilizada com cautela:

No exemplo dado, o empregador, para incentivar a produtividade, valia-se de classificação diária entre os empregados envolvidos, agraciando com “prêmios” os que se destacavam e com brincadeiras os que tinham desempenho inferior. No caso desse último grupo de empregados, é necessário destacar que, justamente em razão da pluralidade de usuários que podem compor e ler mensagens destinadas à um grupo de WhatsApp, as brincadeiras, principalmente quando reiteradas, podem desencadear condição embaraçosa ao (s) empregado (s) a que se dirige (m). O mesmo diga-se de repreensões (broncas) feitas pelo empregador ao empregado e que possam ser lidas por outros integrantes do grupo.

Observe que em todos os casos citados, não foi observado o dever/direito de sigilo, privacidade e/ou compliance que revestem as relações de trabalho, o que pode resultar em consequências desastrosas tanto para empregadores como para empregados.

Em tempo: termo compliance deriva diretamente do verbo to comply, que na tradução literal do inglês significa “seguir”. Assim, o dever de compliance relaciona-se ao dever de seguir normas explicitas (escritas em regulamento) ou implícitas relacionados ao sigilo de questões empresariais ou internas do empregador.

Dessa forma, ainda que a empresa não disponha de regulamente interno tratando do assunto, empregados e empregadores devem evitar as seguintes condutas:

Tirar e publicar fotos de pessoas, documentos e atividades realizadas em local de trabalho de circulação restrita (onde só circulem empregados), ainda que em festas e confraternizações; Isso por que, acidentalmente (ou não), o ato pode revelar processos produtivos que são sigilosos a outras empresas e aos próprios clientes, ou mesmo, situações de intimidade dos colegas de trabalho ou condição de descontração pontual que pode transmitir uma ideia equivocada àqueles que contratam ou venham a contratar com o empregador, afetando sua imagem na praça comercial, ou pior, resultando em ações reparatórias como no exemplo acima. Para ações do empregado neste sentido, há, inclusive, o risco de rescisão por justa causa do contrato de trabalho.

Manifestar opiniões e fazer menção ao nome do empregador em redes sociais; Além da nome do empregador, não se deve fazer críticas publicas em redes sociais a superiores hierárquicos, subordinados, ou colegas de trabalho. Situações entre empregados e empregadores devem ser resolvidas diretamente com o empregador/empregado ou, mesmo, esclarecidas com auxílio do sindicato de classe ou em reclamatórias trabalhistas ajuizadas na Justiça do Trabalho. A publicidade de desafetos internos pode resultar, inclusive, em rescisão contratual por justa causa (quando o nome do empregador é exposto pelo empregado) ou ações indenizatórias movidas pelo empregado (quando o nome do empregado é exposto pelo empregador ou superior hierárquico). A situação em comento não se aplica, obviamente, se o empregador incentivar o uso do perfil pessoal dos empregados para difundir seus produtos e serviços, o que, ressalte-se, deve ser apenas estimulado e não imposto aos empregados conforme se verá adiante.

Utilizar mensageiros de conversas eletrônicas (WhatsApp), Grupos de Emails, entre outros, para dirigir ordens à determinado empregado, aplicar punições, orientações, tratar sobre patamares de remuneração, entre outros assuntos de natureza pessoal inerente ao contrato individual de cada empregado; Os grupos de conversação eletrônica criados com a finalidade de dirigir a prestação de serviços de diversos empregados simultaneamente, devem ater-se à esta finalidade, ou seja, as ordens e determinações devem manter-se no plano coletivo. O empregador deve resguardar a privacidade e individualidade do contrato do empregado, de forma que, questões exclusivamente afetas ao interesse de individual como patamares salariais, bonificações, punições disciplinares, atendimento de metas entre outras questões que não sejam do interesse de outros empregados, devem ser tratadas singularmente e, de preferência, de forma pessoal. Obviamente, críticas e congratulações dirigidas a todos os empregados presentes no grupo destinatário, de forma indistinta, não atingem diretamente a imagem de qualquer empregado e, portanto, podem ser empregadas sem a observância do exposto acima.

A exigência e a proibição do uso do WhatssApp e Telefones Celulares.

A respeito do que foi exposto, é necessário enfatizar que o empregador não pode impor a utilização de comunicadores eletrônicos como condição para manutenção do contrato de trabalho. Isto é, o empregado não pode ser coibido a obter, criar ou manter conta em comunicador eletrônico ou rede social para se comunicar com os colegas de trabalho, superiores hierárquicos, ou difundir serviços e produtos do empregador. A rescisão contratual fundada neste motivo pode, inclusive, resultar em indenizações em favor do empregado atingido.

Cabe, porém, advertir que, se na contratação do empregado lhe é disponibilizado dispositivo móvel cujas ligações profissionais e dados móveis sejam totalmente custeados pelo empregador, bem como, dentre as atribuições do cargo esteja utilização das respectiva ferramenta eletrônica como meio de comunicação, a situação acima não prevalece, impondo-se ao empregado a utilização dos meios eletrônicos colocados a sua disposição.

Em posição oposta, existem empresas que sequer toleram a utilização de aplicativos de comunicação, redes sociais ou mesmo aparelhos de celular no horário de trabalho. Nestes casos, enquanto o empregado estiver em horário de trabalho, ele se encontra, na forma da lei, “à disposição do empregador”, sendo proibido aquele, enquanto em atividade (e ainda que se encontre pontualmente ocioso ou aguardando ordens), valer-se deste tipo de equipamento durante a jornada de trabalho. Todavia, em situações emergenciais, no qual o empregado, por exemplo, possui um parente internado ou precisa atender urgentemente à uma ligação, conforme a natureza da atividade, é possível negociar a utilização pontual do aparelho telefônico com o empregador, devendo imperar o bom senso no caso concreto.

Ademais, se o empregador tacitamente (costumeiramente) permite utilização destes equipamentos no horário de trabalho, a sua proibição repentina deve ser publicamente difundida através de avisos e circulares, não sendo justificável a aplicação de punições se antes o empregador não coibia tal utilização.

No intervalo de repouso e alimentação, o empregado poderá utilizar normalmente de todo e qualquer equipamento eletrônico e de comunicação que portar, ressalvando-se que as noções de boa convivência empresarial pedem o uso de fones de ouvido, evitando que sons vindos do dispositivo atrapalhem o trabalho de colegas em atividade ou causem transtorno à atividade do empregador.

Como sempre, permanecemos à disposição para qualquer dúvida sobre o tema.

Até a próxima.

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